De War for Talent woedt hevig. Vlerick en Hudson gingen daarbij op zoek naar trends. Opvallendste vaststelling: bij de selectie en de werving winnen employer branding, engagement en retentie sterk aan belang. Wat het nieuwe werken en de toekomst betreft zijn Belgische HR-managers vrij optimistisch en vol vertrouwen in hun eigen vaardigheden. Hoewel de fysieke werkplek belangrijk blijft, zijn er reeds vergevorderde investeringen gebeurd op vlak van telewerk en hybride werkvormen. Maar inzake de voorbereiding van het personeelsbestand op vlak van nieuwe en toekomstige vaardigheden, is er nog werk aan de winkel.
Prioriteiten van HR-managers
De top 3 van prioriteiten voor Belgische HR-managers bestaat uit selectie & rekrutering, engagement en welzijn. Vooral selectie & rekrutering kent een steeds forsere stijging. Dat heeft alles te maken met de zeer krappe arbeidsmarkt, waardoor HR in toenemende mate worstelt met een vlotte instroom van nieuw talent.
“De zeer krappe arbeidsmarkt heeft er in 2021 voor gezorgd dat organisaties in toenemende mate worstelen om vacatures ingevuld te krijgen en de instroom aan nieuw talent te garanderen”, aldus Ellen Volckaert, senior manager bij Hudson. “Het verbaast dan ook niet dat selectie & rekrutering de absolute topprioriteit is. Employer branding wint eveneens aan belang als element om nieuwe talenten over de streep te trekken. Daaraan gekoppeld wordt ook retentie essentiëler en hebben bedrijven het moeilijker om hun medewerkers geëngageerd te houden en ervoor te zorgen dat de bestaande talenten niet weggekaapt worden door andere bedrijven. Er is dus op diverse HR-domeinen een strijd aan de gang om de instroom op gang te houden en talenten te managen om zo te kunnen voldoen aan de dienstverlening van de organisatie.”
Fysieke werkplek is nog niet afgeschreven
Qua externe factoren zijn het volgens de bevraagde HR-managers vooral welzijn en mentale gezondheid (84%), en verder digitalisatie, automatisatie en AI (81%) die de komende vijf jaar overwegend zullen doorwegen. Opvallend daarbij is dat HR-professionals vol vertrouwen zijn: 79% gelooft dat ze in staat zijn om te anticiperen op een toekomst die heel wat onzekerheden bevat.
Binnen de bevraagde organisaties zijn er ook al heel wat inspanningen gedaan om tegemoet te komen aan het nieuwe werken, en dat vooral op vlak van structureel telewerk (83%) en het faciliteren van hybride werkvormen (78%). Anderzijds is net geen 70% van de bevraagde HR-managers er ook van overtuigd dat een fysieke kantoorruimte ook in de toekomst nog steeds nodig zal zijn. 65% van de respondenten is van mening dat werknemers in de toekomst volledig andere vaardigheden en competenties nodig zullen hebben. Anderzijds denkt bijna 60% dat technologie er niet voor zal zorgen dat er veel jobs zullen sneuvelen.
Werk aan de winkel
Volgens Dirk Buyens, professor Human Resources Management aan Vlerick Business School, is er werk aan de winkel: “Hoewel de meerderheid overtuigd is van een toekomstige verschuiving in vaardigheden en competenties blijkt uit onze bevraging ook dat HR-afdelingen daar op dit moment nog niet sterk op inzetten”, vindt Buyens. “Slechts 24% geeft aan inspanningen te doen op vlak van het ontwikkelen van een flexibel personeelsbestand. 33% neemt initiatief om medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren binnen hun huidige job (upskilling), 19% heroriënteert medewerkers richting een andere job binnen de organisatie (reskilling) en slechts 3% bereidt werknemers voor op de skills die ze nodig zullen hebben voor een functie binnen een andere organisatie (outskilling).”
HR-afdeling van de toekomst zet in op coaching, strategie en technologie
Tot slot zal de toekomst van werk ook een impact hebben op de werking van het HR-departement zelf. Terwijl de nadruk vroeger eerder lag op administratie evolueert de HR-afdeling steeds meer naar een coachende rol (87%) en ook een strategische rol (85%). 63% claimt over voldoende vaardigheden te beschikken om voorbereid te zijn op de toekomst. Dat vertrouwen in het eigen kunnen blijkt ook uit het feit dat slechts 6% aangeeft dat ze achterop lopen op andere bedrijven inzake maturiteit naar de toekomst toe, terwijl de rest zichzelf beschouwt als volger of zelfs voorloper.
Het gebruik van technologie in de HR-afdeling gaat in stijgende lijn. De bevraagde HR-managers willen die technologie vooral inzetten voor het herstructureren van de klassieke rollen en taken (94%), voor opleiding (86%) en voor selectie & rekrutering (85%). Slechts 27% ziet communicatie als interessante piste voor meer automatisering en ook monitoren van medewerkers (32%) is geen prioriteit.
Steeds volgens de studie van Vlerick en Hudson blijven er 3 obstakels overeind voor een goed HR-beleid: gebrek aan middelen, buy-in van leidinggevenden en het aanpassen van de bestaande formele procedures in het bedrijf.
