Feit is dat thuiswerk in no time gezorgd heeft voor een nieuwe kijk op HR. Veel werkgevers maken zich, al dan niet terecht, zorgen over hun relatie met personeel dat thuiswerkt: kunnen ze voldoende autonoom werken, hebben ze voldoende zelfdiscipline, hoe kan alles gecontroleerd worden, wat met de binding aan de organisatiecultuur en hoe kunnen we het gemis aan sociaal contact ondervangen?
“Thuiswerkers vergen een aparte HR-aanpak”, vindt Jos Verdonck die gepokt en gemazeld is in de relaties werkgever-werknemer en in personeelsselectie. “Vanuit een psychologische invalshoek, heb ik een zevental tips voor werkgevers om met dat nieuwe gegevens van thuiswerken om te gaan”, aldus Verdonck. “Eén: begin met de basisbehoefte. Zorg voor maximale ondersteuning met fysische werkmiddelen zoals inrichting van aparte werkruimte, ergonomische bureau-uitrusting, up-to-date communicatiemiddelen, enzovoort. Twee: biedt ook voldoende structuur (work-life balance, ontstressen, …). Drie: doseer in werkvolume en intensiteit. Vier: sta garant voor een individuele coaching (tijd investeren in de individuele relatie). Vijf: werk aan de bedrijfsbinding (geregelde teamwerking, al dan niet vanop afstand). Zes: zorg voor een geregelde tussentijds evaluatie (resultaat + proces). Zeven: selecteer bij nieuwe aanwervingen in functie van geschiktheid voor thuiswerk. Vooral die laatste tip in een belangrijke nieuwe invalshoek: hou bij nieuwe aanwervingen rekening met het ideale profiel van de thuiswerker.”
Maar evident is het allemaal niet en elke situatie is ook anders. “Efficiënt thuiswerk dat ook leuk blijft voor alle partijen vraagt grote inspanningen en een geïndividualiseerde aanpak op vlak van HR”, besluit Jos Verdonck.
