2 op de 3 kmo’s worstelt om extra personeel te vinden
46 % van de kmo’s geeft na een jaar corona aan binnen de 6 maanden mensen te zullen aanwerven. De geplande aanwervingen zijn duurzaam: er wordt vooral gedacht aan vaste contracten van onbepaalde duur (78 % noemt die). Maar liefst 65% van de kmo’s die aanwervingsintenties heeft, denkt de openstaande vacatures maar moeilijk te kunnen invullen.
Slechts 12 % van de kmo’s heeft een dedicated hr-verantwoordelijke
Natuurlijk vraagt het een inspanning om een innovatief hr-beleid te voeren en daar alles uit te halen. Zijn kmo’s bereid die inspanning te doen? 45 % van de kmo’s schat de rol van personeelsbeleid voor de algemene strategie in als groot tot zeer groot; 35 % zou personeelsbeleid graag een grotere rol zien spelen. Tegelijk is hr meestal (39 %) een deeltaak van een medewerker, niet zelden van de bedrijfsleider zelf. En in slechts 12 % van de kmo’s is er een dedicated hr-verantwoordelijke.
Bijna 7 op de 10 kmo’s heeft geen zicht op loonvoorwaarden van de concurrentie
Je zou denken dat kmo’s die versterking zoeken en die beseffen dat het moeilijk wordt om die te vinden, een goed zicht (willen) hebben op hun positie op de arbeidsmarkt, bv. qua verloning. Zijn de salarissen die ze hanteren van dien aard dat ze mensen zullen aantrekken en/of overtuigen? 66 % van de respondenten van de kmo-bevraging erkent dat (in)zicht niet te hebben. 37 % daarvan zou die informatie wel graag willen.
Slechts de helft van de kmo’s voert systematisch evaluatiegesprekken met medewerkers
Nog een bevinding uit de kmo-werkbarometer: in 53 % van de kmo’s worden niet systematisch evaluatiegesprekken georganiseerd. Liesbet Coninx van Acerta: “Nochtans is het belangrijk om evaluatiegesprekken te voeren, met alle medewerkers, ook de nieuwkomers. Tijdens deze gesprekken kan je terugblikken op de voorbije periode én ook vooruitkijken. Deze gesprekken gaan verder en dieper dan louter informele gesprekken en zorgen voor meer gemotiveerde medewerkers en een hogere retentie binnen je organisatie.”
Structureel telewerk is weinig realistisch voor 2 op 3 kmo’s
20 % van de bevraagde kmo’s heeft al een structureel thuiswerkbeleid, 4% daarvan wil hun structureel thuiswerk zelfs uitbreiden. 15 % van de kmo’s is van plan structureel thuiswerk in te voeren. Kmo’s die geen thuiswerk hebben en dit ook in de toekomst niet zullen invoeren, geven als hoofdreden aan dat de functies van de medewerkers er zich niet toe lenen (65 %). “
Budgetneutrale verloningsmogelijkheden zijn niet gekend
Kmo’s noemen de optimalisatie van hun loonbeleid (25,5 %) als belangrijkste manier om eventuele ontslagen te voorkomen. Ruben Lemmens, gedelegeerd bestuurder van VKW Limburg: “Een loonbeleid gaat echter niet over salaris alleen en voor een werkgever gaat het uiteraard ook om de loonkost. De verhouding tussen wat een werknemer netto overhoudt en wat de werkgever dient te betalen is in ons land immers serieus scheefgetrokken. Iedere extra euro netto dient (drie)dubbel en dik betaald. Het goede nieuws is dat er op dat vlak nog mogelijkheden zijn voor kmo’s om hun positie op de arbeidsmarkt te verscherpen. Er zijn vaak nog heel wat onbenutte opportuniteiten om extralegale voordelen aan te bieden op een voor de werkgever budgetneutrale manier. Denk bijvoorbeeld aan manieren om de eindejaarspremie om te zetten in fiscaal vriendelijkere voordelen, zoals de fietslease. Bij grotere bedrijven zijn dergelijke programma’s al vaker ingeburgerd, maar bij kmo’s zijn ze vaak nog onbekend. Of worden ze als te omslachtig beschouwd. Nochtans kan een geoptimaliseerd loonbeleid perfect op maat van een kmo, zonder zware administratieve lasten.”
De werkbarometer werd uitgevoerd bij 690 respondenten-kmo’s in de periode van 3 tot 18 mei 2021.
