Idewe deed, in samenwerking met KU Leuven, een bevraging bij 1.342 Belgische werknemers. Van de respondenten geeft 59 procent aan een hoge mate van inclusie te ondervinden. Maar er is natuurlijk die andere 41 procent, iets waar we onze ogen niet mogen voor sluiten, zegt Sofie Vandenbroeck, verantwoordelijke afdeling Kennis, Informatie en Research bij Idewe. “In een moderne arbeidsmarkt die streeft naar maximaal werknemerswelzijn moet het de gezamenlijke ambitie zijn van alle actoren om van inclusie de norm te maken.”
Positief is dat er geen opmerkelijke verschillen zijn tussen de mate waarin mannelijke en vrouwelijke respondenten of respondenten van verschillende leeftijden inclusie ervaren. Anderzijds: andere persoonsgebonden factoren spelen wel een rol. Van alle respondenten die zichzelf als etnische minderheid definiëren, ervaart 57 procent lage tot matige inclusie. Bij ondervraagden met een handicap loopt dat op tot 64 procent. Bij de kort opgeleiden gaat het om 48 procent.
Inspraak en betrokkenheid
Idewe ging ook na welke aspecten bijdragen aan inclusie in een organisatie. De belangrijkste blijken inspraak, betrokkenheid van een leidinggevende, interne communicatie en correcte en consistente procedures. Omgekeerd blijkt inclusie een positieve impact te hebben op de werknemers en organisatie. Van alle respondenten die hoge inclusie ondervinden, voert 91 procent extra collegiale taken uit die buiten zijn/haar rol vallen, voelt 90 procent een hoge bevlogenheid op het werk, en zou 84 procent de eigen organisatie aanraden als werkgever.
Volgens Idewe wordt het streven naar meer inclusie bemoeilijkt door de complexiteit van de materie, die uiteenvalt in ‘belonging’ (je goed en comfortabel voelen binnen een groep) en ‘authenticity’ (het gevoel hebben dat je jezelf kunt zijn). Dat maakt van inclusie een zeer subjectief begrip met tal van uitdagingen zonder eenduidige oplossing, luidt het.
