Voor 21% van de respondenten klopt de basisaanname van de studie dat de Covid-19 periode een verhoogd risico had voor employee silence.
12% rapporteert daarnaast een verarming van de relatie met de leidinggevenden. En nog eens 40% rapporteert een meer algemene verslechtering van het sociaal klimaat in de organisatie. Covid-19 heeft met andere woorden zijn sporen nagelaten in het sociaal weefsel tussen werknemers en werkgever. Dit uit zich in een versterking van defensieve vormen van employee silence.
Maar er is een dubbel effect van Covid: tegenover deze ‘die hards’ of kampioen-zwijgers zijn er 32% ‘die hards’ die excelleren op vlak van betrokkenheid en inspraak. Jan Vanthournout, expert sociaal overleg van SD Worx, benadrukt ook deze positieve kant. “Het is niet allemaal kommer en kwel: een kwart (24%) vindt de relatie met de leidinggevende zelfs verbeterd. De meerderheid (70%) zegt enthousiast te zijn over de job en op te gaan in het werk. Dat zijn belangrijke kapstokken om verder op te bouwen. Maar als organisatie wil je álle input en talent aanboren, ook dat van de ‘zwijgers’. Daarvoor is het nu het ideale moment: zo buig je deze crisis om tot een ‘sprong vooruit’ voor iedereen.”
In de studie werden drie typen van ‘zwijgers’ onderscheiden. De meest defensieve zwijgers zijn de ‘gelaten, cynische zwijgers’. Deze geven de moed op, geraken gefrustreerd en hanteren een stille verzetsstrategie.
Een tweede type ‘zwijger’ is de ‘gereserveerde, onzekere zwijger’. Deze neemt afstand en ervaart minder connectie. De gereserveerde, onzekere zwijger stelt zich graag onzichtbaar op en hoopt dat anderen het woord wel zullen voeren.
Een derde type, de ‘berekende, empathische zwijger’ komt gemiddeld het meeste voor op de Vlaamse werkvloer. Deze zwijger wikt en weegt zijn woorden en zet ‘stilte’ vooral strategisch in, ook in Covid-tijden.
Door de versoepelingen van de maatregelen zullen we elkaar binnenkort terug meer mogen ontmoeten. Het onderzoek laat zien dat 1 op 5 werknemers deze periode zal ingaan met onuitgesproken bezorgdheden, reflecties of ideeën. Om te vermijden dat deze ingehouden stilte explosief wordt, is het belangrijk om deze te doorbreken. Voor werknemers eist het onderdrukken van emoties op termijn immers zijn psychologische tol, bijvoorbeeld onder de vorm van een verhoogd risico op burn-out. Voor de relatie tussen werkgever en werknemers dreigt een versterking van een vijandig ‘wij-zij’ klimaat.
Maak stilte daarom bespreekbaar. Prof. Dr. Peggy De Prins van AMS: “Het opnieuw zoeken naar de juiste balans tussen formele en informele dialoogmomenten, virtuele en life participatiemogelijkheden vormt één van de belangrijkste post-Covid uitdagingen voor dit najaar. Ga daarbij typische thema’s als een te hoge werkdruk of een veranderende werkorganisatie niet uit de weg. Essentie is om terug echte dialoog te voeren en te komen tot een hernieuwd ‘partnerschap’ in de arbeidsrelatie.”
