“De wet verplicht de werkgever om maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van zijn werknemers”, zegt Steven Renette, advocaat Sociaal Recht bij MPloy in Hasselt. “Hij moet risico’s voorkomen en bestrijden bij de bron. Anderzijds moet de werknemer naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid, en die van zijn collega’s.” (Wet van 4 augustus 1996 over het welzijn van de werknemer op het werk)
“De wet verplicht de werkgever dus het risico van besmetting van zijn werknemers, aan de bron te bestrijden. Anderzijds lijkt het allerminst vergezocht te stellen dat de werknemer tegemoetkomt aan zijn verplichting om zorg te dragen voor zijn eigen gezondheid en die van zijn collega’s, door zich te laten vaccineren. Die inspanning overstijgt niet ‘zijn beste vermogen’. Kort gezegd: de wet verwacht dat de werknemer zich laat vaccineren zodra dat mogelijk is en dat de werkgever enkel gevaccineerde werknemers tewerkstelt. Dat heet dan preventie.”
“Of wordt die conclusie toch doorkruist door de antidiscriminatieregels, zoals sommigen beweren? Discrimineert de werkgever een werknemer op grond van zijn gezondheidstoestand, wanneer hij weigert hem te werk te stellen omdat de werknemer zich niet laat vaccineren wanneer het zijn beurt is? Hij behandelt dan al zijn werknemers toch gelijk, ongeacht hun gezondheidstoestand? Waar zit dan de discriminatie?”, vraagt Renette zich af.
“Overigens, zelfs als de werkgever op die manier een verschil in behandeling in het leven roept, is dat hier dan niet redelijk verantwoord? Het zou nogal vreemd zijn de werkgever te beschuldigen van discriminatie, wanneer hij zich alleen maar kwijt van de wettelijke verplichting ervoor te zorgen dat zijn werknemers gezond blijven en geen gevaarlijke virale infectie oplopen en/of verspreiden.”
Ook met privacy heeft het volgens Renette niets te maken. “Wij zien dat probleem niet. Om te beginnen: geen enkel grondrecht is absoluut. Ook privacy moet worden afgewogen tegenover andere grondrechten, zoals het recht op de fysieke integriteit van de collega-werknemers. Bovendien staat het elke burger vrij om zich niet te laten vaccineren. Als werknemer leeft hij dan zijn wettelijke verplichting om zorg te dragen voor zijn gezondheid en die van zijn collega’s niet na. Hij moet daarvan wel de gevolgen dragen. Door het besmettingsrisico dat hij dan wetens en willens meedraagt, blijft hij een risico, en kan de werkgever hem de toegang tot het werk ontzeggen.” En ook de GDPR is geen argument, vindt de advocaat. “De Europese regels laten de verwerking van persoonsgegevens – ook gezondheidsgegevens – uitdrukkelijk wél toe, indien dat noodzakelijk is voor de volksgezondheid en er een wettelijke grondslag toe bestaat. Het voorleggen van een vaccinatiebewijs is geen onevenredige maatregel.”
En Renette besluit: “Zoals het er nu naar uitziet, zal hooguit 70 procent van de bevolking zich laten vaccineren. In sommige zorginstellingen is dat zelfs maar 50 procent of minder. Het risico op besmetting blijft dan reëel. Indien men wegens sacrosancte, misbegrepen discriminatie- en privacyregels volhoudt dat een werkgever geen bewijs van vaccinatie mag vragen, blijft hij daarover volledig in het ongewisse. Hij zal dan omwille van zijn wettelijke zorgplicht geen andere keuze hebben dan alle veiligheidsmaatregelen te blijven toepassen, inclusief de mondmaskerplicht, ventilatie, de afstandsregels, aangepast transport en het verbod van het gebruik van cafetaria, tot het virus definitief verslagen is. Zit iemand daar op te wachten?”
