In de zogenaamde War for Talent begint de strijd om technisch geschoolde profielen de proporties van de Honderdjarige Oorlog aan te nemen. Veel bedrijfsleiders hebben het nooit anders geweten dan dat ze met de meest originele trucjes moesten proberen om onderhoudstechnici, ingenieurs of handige Harry’s aan zich te kunnen binden. Vandaag de dag is de strijd nog steeds aan de gang, al zijn de wapens die worden ingezet iets gesofisticeerder. Het loonzakje blijft belangrijk, maar doorgroeikansen en een goede sfeer geven toch meestal de doorslag.
“Wij zetten maximaal in op opleiding”, zegt Kristien Vanderspikken van Cooltech in Alken. “Ons eigen trainingscentrum is momenteel in volle opbouw. We mikken daarmee op werknemers die mee willen zijn met de laatste snufjes. Ze doen kennis op waarmee ze hun carrière een boost kunnen geven, en dit zowel door specialisatie als door op te klimmen in de hiërarchie.” Bij Cooltech bestaat ook een intern beloningssysteem als er een nieuwe collega wordt meegebracht. “We geven een waardebon, die we nog eens verdubbelen als de collega na zes maanden nog in dienst is”, zegt Kristien Vanderspikken nog. “Dat werkt wel, want de eigen werknemers zijn nog altijd de beste ambassadeurs van het bedrijf.”
Hoger niveau
Dat vindt ook Jo Nelissen van klimatisatiebedrijf ABN in Bilzen. “We krijgen inderdaad nog nieuwe mensen over de vloer die worden aangeraden door eigen werknemers”, zegt hij. “We reiken hiervoor een premie uit, maar dat geeft zeker niet de doorslag bij ons. We merken dat werknemers die hier graag zijn, ook zonder extra vergoeding reclame voor ons maken. Dat is veel meer waard dan de beloning. Ook voor degenen die we willen aantrekken, is het financiële niet de hoofdzaak. Door iemand enkele euro extra uurloon te beloven, kan je hem niet meer overtuigen. Een fles champagne cadeau doen om iemand aan te reiken, volstaat niet. Mensen wegkopen bij collega’s doen we dus niet.” Wat dan wel? “Via het onderwijs. Dat is voor ons nog altijd het meest efficiënte kanaal om goede technische profielen binnen te halen. Ik ben zelf altijd heel graag bereid om als gastspreker naar technische scholen te gaan. Ik kom zelf uit het technisch onderwijs, en merk dat mijn verhaal wel aanslaat bij de jongeren. We proberen dan ook ‘top of mind’ te zijn als ze een stageplaats moeten kiezen. We doen dan al enkele selecties om de beste stagiairs eruit te pikken en bieden die mensen bijna altijd al een vast contract aan. Er vroeg bij zijn, dat is de boodschap”, aldus Nelissen. “Het gaat vooral om communicatie. Als we jongeren en hun ouders aantonen dat ze als technisch geschoolde veel meer toekomstkansen krijgen, dan zitten we goed. Laat ons het beeld van technische jobs dus allemaal samen naar een hoger niveau tillen.”
