Wie een sollicitant wil beoordelen mag echt niet verwachten dat elk puntje van het opgestelde profiel kan afgevinkt worden. De vijver om geschikte kandidaten te vinden is zodanig opgedroogd dat de ‘witte raaf’ in geen velden te bespeuren valt. “Werkgevers moeten dan ook realistisch zijn in hun verwachtingen”, zegt Joël Stockmans van Flexpoint (Hasselt). Wie dat goed begrepen heeft is Marina Doggen, CEO van het snelgroeiende Gutami Solar in Beringen. “Wij selecteren vooral op basis van het gevoel dat we bij een kandidaat hebben”, vertelt ze in Jobat.
“De zoektocht naar geschikte medewerkers wordt voor bedrijven dé uitdaging van 2018”, voorspelt Joël Stockmans, algemeen directeur van hr-dienstverlener Flexpoint. “De bereidheid tot bijkomende aanwervingen is nog steeds zeer groot, waardoor de fameuze ‘war for talent’ verder aanwakkert. De oververhitting op de arbeidsmarkt is dagelijkse realiteit, in nagenoeg alle sectoren en profielen. Lang niet alle bedrijven zijn zich daar terdege van bewust. Ze leggen de lat voor aanwervingen dan ook veel te hoog. Er is bij de werkgevers een duidelijke mindswitch en gedragsverandering nodig, want anders gaan ze ontgoocheld zijn. We moeten een aantal van hen, met een zwaar woord, heropvoeden.”
Niet talmen
Stockmans pleit heel concreet voor een bijsturing van de verwachtingen. “Waar vroeger bij sollicitaties de toppers in dikke rijen stonden aan te schuiven, zullen de bedrijven nu tevreden moeten zijn met ‘iets minder’. Een beetje ‘back to the basics’, zeg maar. Een belangrijk aspect daarbij is dat -nog meer dan voorheen- we moeten kijken naar attitudes en niet naar diploma’s of specifieke vaardigheden. Die trend was al even ingezet, maar zal door de krapte op de arbeidsmarkt nog sterk toenemen.”
De directeur van Flexpoint geeft meteen enkele tips mee. “Talmen om iemand aan te werven waar je potentieel in ziet, is uit den boze. Wie twijfelt komt te laat. De beste kandidaten hebben keuze te over, en gaan echt niet op jou wachten. Snel schakelen is de boodschap.” Nog een tip is employer branding. “Zich proactief profileren als een goede werkgever is bijna een must”, vindt Stockmans. “De bestaande medewerkers moeten daarbij als echte ambassadeurs worden uitgespeeld. Zij hebben de geloofwaardigheid om de troeven van hun werkgever in de verf te zetten en potentiële nieuwkomers te overtuigen.”
Tot slot vindt Joël Stockmans dat werkgevers hun rekruteringsproces moeten afstemmen op de nieuwe realiteit. “Wat primeert is niet de vraag wat de kandidaat te bieden heeft, maar wel wat de werkgever allemaal in petto heeft”, zegt hij. “Een soort omgekeerde jobmarkt. Daar is een mindswitch bij de werkgevers essentieel voor.”
Katalysator
Wie die boodschap nu al toepast, is Gutami Solar in Beringen. “We groeien zodanig hard dat we veel nieuwe collega’s in diverse functies nodig hebben”, zegt ze. “In de ideale wereld zouden we alle kandidaten die aan het profiel voldoen, aan uitgebreide tests onderwerpen en daarna een weloverwogen keuze maken. Maar die tijd hebben we niet, en de sollicitanten evenmin. We beslissen dan ook heel snel over de voorgestelde kandidaten en gaan daarbij vooral af op ons gevoel. We willen van hen weten wat hen gelukkig maakt en hoe ze in het leven staan. Als dat goed zit, kunnen we aan de slag om de specifieke vaardigheden die nodig zijn aan te leren en bij te schaven.”
Marina Doggen houdt ook rekening met de andere tips. “Wij profileren ons inderdaad als interessante werkgever, onder meer via de media. Wie nog nooit van ons gehoord heeft of niet gelooft in ons toekomstverhaal, zal niet snel geneigd zijn om hier binnen te stappen. Branding is een katalysator van onze groei. Daarnaast tonen we de sollicitanten bij het eerste contact dat wij hen iets te bieden hebben en zelf de nodige inspanningen doen om aan hun wensen tegemoet te komen. Willen we toppers binnenhalen, dan weten we dat die mensen mogelijk overdag elders werken en houden we als dat moet, onze sollicitatiegesprekken bijvoorbeeld om 6u30 ’s morgens of 20u ’s avonds. En dan kan het snel gaan…”
Sociale media
Joël Stockmans beseft dat zijn eigen organisatie eveneens mee moet stappen in de nieuwe omstandigheden. “Bij onze rekruteerders is inderdaad ook een mindswitch en gedragsverandering vereist”, zegt hij. “Waar het vroeger volstond om een annonce te plaatsen en te wachten tot de witte raaf zich aandiende, moeten de Flexpoint-medewerkers nu proactief en via diverse kanalen op zoek gaan naar het talent. Ze moeten netwerken, sociale media gebruiken, marktetingtools hanteren, events bezoeken, data analyseren, enzovoort. Een recruiter kan dat niet alleen, en moet deel uitmaken van een multidisciplinair team. Anders kan je onmogelijk nog de beste kandidaten losweken voor je klanten. Zeker als je weet dat het vooral de niet-werkzoekenden zijn die moeten benaderd worden om de vacatures in te vullen. Er is dus werk aan de winkel in 2018. Goede voornemens zijn er genoeg!”
