2016 loopt op zijn einde, 2017 staat voor de deur. Voor veel bedrijven het moment om weer aan de jaarlijkse functioneringsgesprekken te denken. Maar motiveert dit systeem uw werknemers? Heeft het traditionele jaarlijkse evaluatiegesprek het effect dat u beoogt? Hudson manager Hannelore Blondia en Vlerick Business School Professor Koen Dewettinck bogen zich over deze vraag en kwamen tot verrassende conclusies.
Amper 4 op de 10 Belgische werknemers worden gemotiveerd door een jaarlijks functioneringsgesprek op de werkvloer. Bedrijven investeren veel tijd en energie in deze feedback terwijl de opbrengsten bedroevend laag zijn.
Performance management of het zogenoemde functioneringsgesprek is in bijna elk bedrijf te lande een jaarlijkse traditie. Voor 27,9% van de werkende Belgen is dit ook het enige moment dat zij feedback krijgen van hun baas. Nochtans blijkt uit studies dat iemand die het hele jaar door informele feedback krijgt meer geëngageerd is.
Functioneringsgesprek afschaffen?
Maar al te vaak kiezen bedrijven ervoor om tijdens een functioneringsgesprek enkel de gebreken van de werknemer aan te halen. Steeds meer bedrijven beseffen dat die klassieke aanpak van performance management niet werkt. Maar wat moeten ze dan doen om wél tot goede resultaten te komen? Regelmatige en positieve gesprekken liggen alvast aan de basis om een werknemer gemotiveerd te krijgen en te houden.
Oog voor talenten
“Een bedrijf kan beter kiezen voor een positief gesprek waarin de troeven van de werknemer benadrukt worden. De sterktes van werknemers in de verf zetten zorgt niet alleen voor meer en betere resultaten, de arbeidskracht zal zich ook sneller aanpassen aan veranderingen en meer proactief denken”, zo zegt Hannelore Blondia, Manager Talent Management bij Hudson. “Een feedbackmoment dat gebaseerd is op de sterktes van de werknemer hoeft daarom niet te betekenen dat werkgerelateerde zwaktes niet besproken kunnen worden. Er kan hierbij beter gefocust worden op kennis en vaardigheden die bijgeschaafd kunnen worden dan op het talent dat ontbreekt”, aldus Hannelore.
Baas als voorbeeld
Een manager die het goede voorbeeld geeft zorgt voor gemotiveerder personeel. Ook de graad van inspraak, informatie en medeleven blijken een belangrijk gegeven inzake motivatie. Managers die communiceren met en geven om hun personeel zijn uiterst essentieel voor de motivatie van werknemers. De communicatie tussen manager en werknemer mag zich dan ook niet beperken tot één jaarlijks functioneringsgesprek, maar wordt beter over regelmatige en informele momenten gespreid.
Meer is niet altijd beter
Sommige bedrijven kiezen ervoor om bepaalde medewerkers een bonus te geven als extra motivatiemiddel. Hoewel zo een extraatje altijd welkom is, moet er duidelijk gezegd worden waarom iemand deze bonus verdient. Gebeurt dat niet, dooft het effect van de bonus al snel uit. Daarnaast blijkt dat het zetten van collectieve doelstellingen en het daaraan koppelen van bonussen een positiever effect heeft op de motivatie van de medewerkers en het bereiken van de resultaten. Op die manier zal iedereen binnen het team streven naar één en hetzelfde doel, wat een positief effect heeft op de werkrelaties en werknemersbetrokkenheid.
Wil je meer weten over Performance Management?
Download de volledige white paper hier.
Wissel je graag eens van mening met gelijkgestemden hierover?
Hudson organiseert op 16 januari 2017 een Hudson Connect lunchsessie waarbij Professor Koen Dewettinck en Hannelore Blondia meer uitleg geven over hun onderzoek en white paper ‘Trends in Performance Management’. Deze zal doorgaan bij Kaai 16 in Hasselt.
Voor meer info en inschrijvingen: mail naar be-marketing@hudson.com of bel 09/242 54 30.
