Ludo Vermeulen en zijn Limburgse collega Steven Renette van Mploy Advocaten stellen in hun praktijk een groeiend probleem vast van drugsgebruik op het werk. Werkgevers gaan daar niet altijd correct mee om, zo waarschuwen zij. “Het actief opsporen van drugs door de werkgever, bijvoorbeeld door het afnemen van een test bij werknemers, wordt in de CAO sterk aan banden gelegd”, aldus Vermeulen. “Zo mogen testen alleen worden gebruikt om na te gaan of een werknemer al dan niet geschikt is om zijn werk uit te voeren. Het testresultaat mag dus niet worden aangewend om te straffen. Met andere woorden: de werknemer die positief test, kan door zijn werkgever hoogstens worden verboden om het werk aan te vatten of verder te zetten.”
De werkgever heeft volgens de advocaat de “wettelijke verplichting om ervoor te zorgen dat zijn werknemers hun arbeidsovereenkomst in veilige omstandigheden kunnen uitvoeren. Die zorgplicht strekt zich uit over alle werknemers, en dus ook over degenen die dreigen het slachtoffer te worden van een ongeval ten gevolge van verminderde aandacht of een ‘gewijzigd’ bewustzijn van een collega die onder invloed aan het werk is.”
“Een kordaat ingrijpen lijkt dan ook gewettigd, maar de CAO nr. 100 verhindert dit”, stelt Meester Vermeulen. “De meeste werkgevers zullen de politie bellen, en de vaststelling van betrapping aanwenden om een ontslag om dringende reden door te voeren. Daarmee passen ze het arbeidsreglement toe, waarin vaak een nultolerantie staat vermeld. Toch mag dat niet zomaar, want mogelijk is de werknemer verslaafd en kan hij daardoor zijn werk niet naar behoren uitvoeren. Op dat moment ressorteert zijn misbruik onder de categorie ‘handicap’ en mag hij niet nadelig behandeld worden. Anders is er sprake van discriminatie. Want net zoals zwaarlijvigheid is een alcohol- of drugsverslaving een ‘langdurige fysieke, psychische of geestelijke aandoening die leidt tot functiebeperkingen’. Het Hof van Justitie in Luxemburg oordeelde bij herhaling dat de oorzaak van de handicap niet van belang is.” Een gok- of drugverslaving gaat volgens Vermeulen dan weer te ver om als ‘handicap’ inzake discriminatie op het werk te worden beoordeeld.
En dus moet een werkgever in België “redelijke aanpassingen doorvoeren ten behoeve van de verslaafde werknemer”, zoals het aanpassen van het werkrooster om hem toe te laten om naar een afkickcentrum te gaan. “Trouwens, net zo min als een werkgever van een obese werknemer kan eisen dat hij iets aan zijn overgewicht doet, kan hij niet eisen dat een alcohol- of drugverslaafde zijn probleem gaat aanpakken. Ludo Vermeulen concludeert: “Niet alleen de werkgever zal op die manier
moeten opdraaien voor de gevolgen van de verslaving, maar ook de collega’s, want zij zullen het werk dat de verslaafde werknemer niet meer kan of mag doen, erbij moeten nemen.”
