13% van de Belgische bedrijven onderkennen nog altijd moeilijkheden om geschikt bijkomend personeel te vinden. Het gaat vooral om geschoolde arbeiders en technici. Daarmee is de situatie ten aanzien van het recente verleden toch iets verbeterd, heeft een onderzoek van de ManpowerGroup uitgewezen. Enkele maanden geleden gaf 22% van de ondernemers aan hun vacatures niet te kunnen invullen. De cijfers liggen anderzijds internationaal veel hoger.
“Ons onderzoek bevestigt dat het tekort aan talent een van de belangrijkste uitdagingen vormt op de wereldwijde arbeidsmarkt”, aldus Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “Net zoals vorig jaar laat het tekort zich minder sterk voelen in België omdat de werkgevers onder druk van de aanslepende economische onzekerheid sowieso minder aanwerven en tegelijk de pool van kandidaten groeit vanwege de talrijke herstructureringen. De krimpende kloof tussen vraag en aanbod verklaart waarom 13% van de Belgische werkgevers moeilijkheden signaleert. Bovendien voldoen de beschikbare competenties onvoldoende aan de noden van de werkgevers. Dat verklaart op zijn beurt waarom nog altijd veel vacatures niet ingevuld raken, 2% in België aldus de cijfers van Eurostat.”
Maar de CEO van ManpowerGroup ziet nog een reden voor het typisch Belgische resultaat: “Kandidaten zijn vandaag de dag bereid om meer toegevingen te doen om een (nieuwe) job te bemachtigen. Bovendien worden de activeringsprogramma’s voor werkzoekenden almaar efficiënter. Ten slotte houden meer werkgevers (75% tegenover 60% vorig jaar) rekening met het tekort aan talent in hun bedrijfsstrategie en stemmen ze hun werking daar op af. Anders gezegd: het HR-beleid wordt steeds meer integraal deel van het businessmodel.”
Net zoals vorig jaar voeren de geschoolde arbeiders (lassers, elektriciens, metselaars…) en de technici (onderhoud, productie…) de top tien aan van de knelpuntberoepen in België. Gevolgd door de ingenieurs die op 3 opnieuw hun intrede doen in de ranglijst. “Blijkbaar zijn de technische beroepen door de jaren heen niet aantrekkelijker geworden, ondanks de vele werkkansen in uiteenlopende sectoren”, betreurt Philippe Lacroix. “De problematiek moet opnieuw aandacht krijgen in de beleidsnota’s met de hoop dat het ook tot concrete resultaten zal leiden.”
Andere kritieke functies in de lijst van ManpowerGroup zijn de secretarissen, (directie)assistenten en administratieve medewerkers op 4 (het tekort aan talenkennis is wellicht een van de redenen waarom ze twee plaatsen stijgen in de lijst), de ongeschoolde arbeiders (op 5, of drie plaatsen lager), de boekhouders en financiële profielen op 7 en de chauffeurs op 9. Het verbaast niet dat in tijden waar de verkoop onder druk staat, de vacatures voor sales managers (op 6) en commerciële profielen (op 8) heel moeilijk zijn in te vullen. Ten slotte sluiten de IT-profielen – heel gegeerd in technologische omgevingen – de top tien af. In vergelijking met vorig jaar zijn drie profielen uit de lijst verdwenen: de mecaniciens, de teamleiders (supervisie) en verrassend ook de verpleegkundigen.
De hoofdoorzaak aldus de werkgevers die moeilijkheden ondervinden is bovenal kwantitatief – het tekort aan of het helemaal niet beschikbaar zijn van kandidaten (45%) – en minder kwalitatief van aard – gebrek aan technische vaardigheden (37%) of te weinig inzetbaarheid of soft skills (19%). Slechts 5% van de werkgevers wijzen loonissues met de vinger. Volgens Philippe Lacroix wortelt het tekort aan gekwalificeerd talent ook in de macro-economische veranderingen die een impact hebben op de arbeidsmarkt: “de snelheid van de technologische evoluties waardoor kennis en vaardigheden snel riskeren te verouderen, de demografische evoluties met in het bijzonder het spook van de vergrijzing, de toegenomen internationalisering van de handel en de organisaties en de daarbij groeiende rol van de opkomende economieën, en ten slotte de toegenomen persoonlijke verwachtingen (en eisen) die de kandidaten stellen aan hun job.”
Hoewel het tekort minder nijpend is, blijft één op twee werkgevers van mening dat de service naar de klanten daalt zonder de juiste mensen aan boord. 28% spreekt zelfs van een ‘sterke’ impact op de dienstverlening. Volgens Philippe Lacroix “wordt het beheer van het menselijk kapitaal een cruciale factor in de bedrijfsstrategie. Met andere woorden: de ontwikkeling van de HR-functie wordt meer dan ooit tevoren van doorslaggevend belang voor de businessuitdagingen.”
Werkgevers die moeilijkheden ondervinden door het tekort rangschikken de impact daarvan als volgt: verlies aan concurrentiekracht en productiviteit (56% of 16 procentpunten meer dan vorig jaar), aantasting van de dienstverlening aan de klanten (48%), stijging van de loonkosten (38%) en een hoger personeelsverloop (32%).
Uit de enquête blijkt dat drie op vier Belgische werkgevers een strategie op poten zet om het probleem van het talenttekort aan te pakken. Vorig jaar nog stelde 40% dat ze geen enkele actie ondernamen om hun strategie bij te sturen in functie van de schaarste. Van werkgevers die vandaag actie ondernemen past het merendeel (37%) vooral hun HR-beleid aan, pas daarna nemen ze hun rekrutering en ‘sourcing’ (26%) onder de loep, gevolgd door een reorganisatie van het werk (20%). Meer in detail betekent dat dat ze in eerste instantie partneren met scholen en opleidingsorganisaties (18%), investeren in de vorming en ontwikkeling van de eigen medewerkers (17%) of nemen ze hun toevlucht tot innovatieve rekruteringsmethodes (12%).
