Het hart van de wereld waarin we leven, klopt momenteel op het ritme van voortdurende verandering en dat op een eerder disruptieve dan evolutieve manier. Niemand die dat vandaag nog betwist. De economische, maar ook de generatiecycli worden steeds korter, de businessmodellen steeds onvoorspelbaarder en de technologische breuken steeds frequenter en creatiever. Wie had amper tien of vijftien jaar geleden het succes kunnen voorspellen van ondernemingen als Airbnb, Uber en Twitter? Al deze economische, maatschappelijke en technologische veranderingen hebben een diepgaande impact op de arbeidsmarkt, op onze relatie met werk, en dus ook op de hr-strategieën en wervingstechnieken.
The NWOW is nog maar het begin
Het ‘nieuwe werken’ (beter bekend onder de Engelse benaming New World of Work of NWOW) en het ‘nieuwe normaal’, die volgden op de financiële crisis van 2008, vinden hun oorsprong in de ingrijpende trends die hun stempel drukten op de afgelopen tien jaar. Onafgebroken technologische (r)evoluties, de vergrijzing, diversifiëring van de actieve bevolking, de globalisering van de arbeidsmarkt, de opkomst van generatie Y en Z, of de concretisering van een VUCA-wereld, waarin vluchtigheid, onzekerheid, complexiteit en ambiguïteit geen grenzen lijken te kennen
Een nieuwe relatie met arbeid
Deze evoluties dwongen de arbeidsmarkt om te transformeren en we staan ongetwijfeld nog maar aan het begin van dat proces. Eerst en vooral is de klassieke, ‘gesalarieerde’ relatie tot arbeid volop in verandering. De globalisering van de arbeidsmarkt, de ontwikkeling van het interimmanagement, de veralgemening van het thuiswerk, de opkomst van crowdsourcing (of open outsourcing) en jobsharing, zijn illustratief voor de diepgaande veranderingen op de arbeidsmarkt de voorbije jaren. In mei 2013 pakte Time Magazine op zijn cover uit met ‘The Me Me Me Generation’, een generatie die wil werken zoals ze leeft en in arbeid een vorm van zelfexpressie, zingeving en coherentie wil vinden. Nu is het tijd voor die ‘millennials’ – ondertussen al opgevolgd door de ‘digital natives’ die zich op hun beurt op de arbeidsmarkt wagen – om de codes en lineariteit van onze relatie met werk te doorbreken. Een baan voor het leven is niet meer van deze tijd. Persoonlijke ontplooiing, de drang om te ondernemen, het recht op fouten maken, de zoektocht naar work-life balance: het zijn maar enkele eisen van deze nieuwe generatie, die gedesillusioneerd is door de herhaaldelijke economische crisissen en reorganisaties.
De rol van HR evolueert mee
‘Niets blijft duren, behalve verandering’, zei Heraclitus, een filosoof uit de zesde eeuw voor Christus. Ook in deze 21e eeuw blijft dit van toepassing, bijvoorbeeld voor de prioriteiten op het gebied van HR, die zich zo goed en zo kwaad als het kan proberen aan te passen aan de diepgaande veranderingen van de maatschappij en de arbeidsmarkt. De tijd dat de hr-dienst enkel de personeelsadministratie in orde moest brengen, ligt mijlenver achter ons. Ondertussen zijn we gaan beseffen hoe belangrijk menselijk kapitaal is voor de onderneming, en vooral ook dat de medewerkers vandaag heel andere verwachtingen koesteren dan gisteren.
Big data of emotionele intelligentie?
Logischerwijze volgen de wervingstechnieken ook al deze evoluties. Digitalisering en mobiliteit maken voortaan integraal deel uit van het proces: de wervingskanalen hebben zich uitgebreid naar sociale netwerken, we zien de intrede van onlinetests en (self-)assessments, en zelfs de fameuze ‘big data’ komen opzetten … Toch zijn we er diep vanbinnen van overtuigd dat de menselijke factor – eigenlijk moeten we zeggen het beoordelingsvermogen – meer dan ooit het verschil maakt, veel meer nog dan de algoritmen. Inzicht hebben in een professioneel traject, een persoonlijkheid in al zijn complexiteit kunnen vatten, inschatten of een individu past in een welbepaalde bedrijfscultuur: het zijn allemaal vereisten die, zeker in een wereld die steeds complexer wordt, een verfijnde analyse vergen, een flinke portie gezond verstand en ook emotionele intelligentie vragen … wat uiteindelijk toch typisch menselijk is. Het is bescheiden en pretentieus tegelijk om te zeggen dat technologische hulpmiddelen en netwerktools pas toegevoegde waarde hebben als de recruiter ze goed gebruikt en beheerst, en als het oordeelsvermogen en het gezond verstand van de werver de ultieme sleutels blijven voor een geslaagde rekrutering. Voor wie nog niet volledig overtuigd zou zijn, illustreren we onze woorden met een vergelijkbaar voorbeeld uit de gezondheidszorg. Uiteraard blijft men de tools voor medische diagnose verder perfectioneren en automatiseren, maar hoever gaat ons vertrouwen? Stel dat die tools een al dan niet zware operatie adviseren? Stel je dan blind vertrouwen in dat advies? Of ga je toch eerst langs bij je arts, die veel tijd heeft geïnvesteerd om je goed te leren kennen en je al jarenlang volgt, om te polsen naar zijn interpretatie en zijn oordeel?
De hr-strategieën en wervingstechnieken weerspiegelen duidelijk een wereld die steeds radicaler verandert. Ze proberen zo goed mogelijk te beantwoorden aan de uitdagingen van die veranderingen, zowel op het gebied van economische cycli en modellen als van technologieën en generaties. Ze moeten dan ook voortdurend opnieuw ter discussie worden gesteld en bijgestuurd, waarbij we mode-effecten moeten vermijden. Zoals gezegd, deze permanente uitdaging vereist hr-managers die zich niet alleen van de operationele taken kwijten, maar ook getuigen van visie en een ‘helicopter view’. Het vakgebied human resources staat meer dan ooit centraal in de bedrijfsuitdagingen van vandaag en morgen, en de geloofwaardigheid ervan zal meer dan ooit afhangen van de kwaliteit van de oplossingen die worden aangereikt, zoveel is zeker.
Philippe Meysman
COO Hudson
Nood aan HR advies in deze snel veranderende wereld? Contacteer Hudson vandaag.
www.be.hudson.com
