KBC stelt in België ongeveer 13.000 mensen te werk. Met de Belgische dochterbedrijven inbegrepen zijn er dat bijna 16.000, en internationaal zelfs meer dan 40.000. Het vervangen van medewerkers die met pensioen gaan en het aantrekken van mensen voor nieuwe functies moet dan wel een constante uitdaging zijn. Made In vroeg Frank Noten hoe KBC dat aanpakt.
Hoe lang blijven vacatures openstaan?
Dat varieert, want het gaat om een mix van profielen. De juniorprofielen kunnen we relatief snel invullen. Die zoeken we op momenten dat kandidaten net afstuderen. Meer ervaren profielen vinden we soms binnen de week, maar er zijn soms vacatures voor experten die enkele maanden openstaan.
Welke profielen zijn het moeilijkst in te vullen?
De profielen waarnaar iedereen op zoek is. In de financiële sector gaat het om alles wat met data te maken heeft, IT, functies rond cyberveiligheid. De werkloosheidsgraad in Vlaanderen is historisch laag. Cijfers van de VDAB tonen ons dat er op dit ogenblik 4,4 vacatures per hoger opgeleide werkzoekende zijn. Elke hoog opgeleide werkzoekende kan dus kiezen uit vier vacatures. Gelukkig loopt ook de invulling van dergelijke vacatures bij ons nog vrij vlot.
Hoe pakken jullie het aan?
Er is geen silver bullet. Soms denken zowel werkgevers als werknemers dat het probleem kan worden opgelost met één maatregel: betaal iedereen genoeg. Dat volstaat vandaag niet meer. De verwachtingen van sollicitanten gaan verder dan alleen een aantrekkelijk loon. Dat vraagt om een holistische aanpak, die inspeelt op wat sollicitanten belangrijk vinden. Verloning en extralegale voordelen zijn het olympisch minimum. Werksfeer is ook belangrijk, net als stabiliteit, groei- en opleidingsmogelijkheden en uiteraard de jobinhoud. Post-covid zijn zingeving en de reputatie van de werkgever belangrijker geworden. Mensen vinden het belangrijk dat ze een job uitoefenen die zin geeft, waarmee ze een bijdrage leveren aan de maatschappij. Mensen stellen zich ook meer vragen over duurzaamheid en hoe we omgaan met deze wereld.
Vertelt u de sollicitant dan dat u zonnepanelen heeft?
Dat niet meteen. Ik denk niet dat sollicitanten voor ons kiezen omdat er zonnepanelen op onze hoofdkantoren liggen. We communiceren daarover geregeld intern, want in een competitieve arbeidsmarkt moet je niet alleen zorgen dat de voordeur openstaat, maar ook dat de achterdeur dicht blijft. We nemen allerlei initiatieven rond duurzaamheid waarover we intern duidelijk communiceren. We zijn er ook heel open en transparant over in onze officiële publicaties zoals het jaarlijkse Verslag aan de Samenleving, het Duurzaamheidsverslag en recent nog ons Klimaatrapport. We vertellen de sollicitant wel welke inspanningen we leveren op het vlak van groene mobiliteit. Via ons ‘cafetariaplan’ of flexplan helpen we onze medewerkers om de shift te maken naar elektrische wagens. We hebben er op dit ogenblik 1.200 besteld. We hebben ook 2.500 leasefietsen, en bieden abonnementen op het openbaar vervoer aan.
Hoe zet KBC zingeving in de verf?
We zijn een stabiele werkgever met een belangrijke rol in de maatschappij. Dat vertellen we ook in onze recente marketingcampagne: KBC beweegt met je mee. We proberen duidelijk te maken dat we in het alledaagse leven van onze klanten aanwezig zijn en hen willen helpen in het realiseren en het beschermen van hun dromen. Het is belangrijk om dat ook aan de medewerkers duidelijk te maken: dit is hoe jouw job de klant en de maatschappij helpt.
De werknemer wil vandaag het grootste deel van de tijd bezig zijn met wat hij of zij graag doet. Hoe speelt KBC daarop in?
We zijn een heel groot bedrijf en dus hebben we veel verschillende jobs. We zijn een internationale groep met hoofdkantoor in België. We kunnen dus heel wat uitdagende hoofdkantoorfuncties aanbieden. We bieden mensen de jobs waarvoor ze hebben gestudeerd, die uitdaging bieden en waarin ze zich verder kunnen ontwikkelen. We investeren veel in opleidingen en we hebben een actief beleid van interne rotatie. Iemand die rechten heeft gestudeerd en al vijf jaar als jurist bij KBC werkt, maar eigenlijk liever iets met marketing wil doen, kan dat bij ons. We zorgen dat mensen blijven doen wat ze graag doen. Zo geraken ze niet uitgekeken op ons als werkgever.
Hebben jullie daar goede ervaringen mee?
Zeker. Ik ben zelf iemand die daar goede ervaringen mee heeft. Ik ben in 1993 begonnen op de IT-afdeling van KBC, heb er verschillende functies gehad. Daarna heb ik even bij HR gewerkt, ben dan naar de afdeling Strategie verhuisd, ben hoofd geworden van een afdeling Marketingbeleid om daarna via IT directielid in de HR-afdeling te worden. Dat zijn geen abnormale carrièrepaden bij KBC.
Vandaar ook het belang van interne opleidingen.
We selecteren medewerkers ook op een breed profiel. De bereidheid om bij te leren is belangrijk. Wanneer mensen zijn uitgekeken op hun job of die job wegvalt, zijn ze in staat om nieuwe functies aan te leren.
Vertelt u de sollicitant ook wat u niet kan bieden?
We willen geen verkeerde verwachtingen over de inhoud van de job en de manier van werken creëren. Daarom betrekken we de lijnmanagers bij het sollicitatieproces. Dat werkt. We hebben geen slechte ervaringen met mismatchen.
Telewerk raakt ingeburgerd. Is dat niet nadelig voor de KBC-klanten?
We hadden voor covid al een telewerkpolicy. Die hebben we sinds covid wat verruimd. In het hoofdkantoor mogen medewerkers tot 50% thuiswerken. In het commercieel netwerk is dat niet haalbaar. Klanten verwachten dat ze in het kantoor worden geholpen.
KBC blijft dus een aantrekkelijke werkgever?
Inderdaad. We zien dat in onze lage verloopcijfers en in de vlotte aanwervingen. Dit komt door een gloabaal aantrekkelijk aanbod qua groeimogelijkheden, aandacht voor het evenwicht tussen werk en privé via flexibele uren en telewerk en investeringen in innovatieve werkmiddelen en gebruiksvriendelijke HR-processen. Maar we hebben nog een extra troef: we zijn Team Blue. Dat groepsgevoel is heel belangrijk. We schenken daar veel aandacht aan, omdat dit met welzijn en met betrokkenheid te maken heeft.
En het loon?
Ik dacht dat u het niet zou vragen. Uiteraard biedt KBC een attractief loonpakket met een marktconform vast loon en een variabel deel waarin we focussen op collectieve bonussen. Als bank en verzekeraar hebben we gelukkig ook heel wat gespecialiseerde HR-producten in de winkel liggen. als werkgever kunnen we daar ook gebruik van maken en kunnen we zo een mooi pakket met een ruim aanbod aan verzekeringen en pensioensparen aanbieden en personeelsvoorwaarden geven op de KBC-producten. Over de groene mobiliteit had ik het al. Dat valt onder de flexibele verloning met drie pijlers: groene mobiliteit, digitaliteit en welzijn. Werknemers kunnen eigen keuzes maken. Ze kunnen bijvoorbeeld kiezen voor extra vakantiedagen. De banksector is in de perceptie misschien niet de meest attractieve sector, maar wij slagen er gelukkig wel in om tegen die perceptie in te gaan en onze vacatures vlot in te vullen.
