Met de krapte op de arbeidsmarkt zijn de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer fundamenteel gewijzigd. “Waar vroeger werkgevers konden kiezen wie aangeworven en wie ontslagen werd, zijn de rollen op vandaag omgekeerd”, zegt Maarten Ghesquiere. “De werknemer bepaalt nu zelf bij welke werkgever hij/of zij in dienst wil treden of al dan niet wil blijven werken. Werkgevers die onvoldoende te bieden hebben, vallen onherroepelijk uit de boot en zijn vergelijkbaar met dorstigen die om water schreeuwen in de woestijn.”
Investeren in menselijk kapitaal
“Of werkgevers in staat zijn om mensen aan de organisatie te binden, heeft niet echt te maken met de arbeidsvoorwaarden”, vervolgt Ghesquiere. “Er zijn een aantal basisvoorwaarden waaraan iedere werkgever dient te voldoen, zoals een attractief salarispakket, een attractieve werkomgeving, een soepele work/lifebalance en de inzet van performante werkmiddelen. Maar ook dat zijn slechts basisvoorwaarden die geenszins volstaan om een werknemer levenslang te binden aan een organisatie. Wil een werkgever over een langere termijn mensen boeien om te blijven, dan zijn krachtige signalen nodig die erop wijzen dat de werkgever het echt meent en bereid is te investeren in je loopbaan.”
De vragen dier er dan toe doen zijn: krijgt de werknemer geregeld feedback over de rol in het bedrijf, wordt er geïnvesteerd in een loopbaantraject, zijn er voldoende kansen voor opleiding, bijscholing of omscholing, is er voldoende coaching? “Elke organisatie met een visie op HR en een toekomstgerichte HR-strategie beschouwt haar werknemers als de essentie voor een succesvolle bussiness of dienstverlening”, zo luidt het betoog.
De beroepsloopbaan wordt dynamisch
Onze leefwereld is volop in verandering, wat impliceert dat veel jobs inhoudelijk ook sterk veranderen en evolueren. Een job voor het leven zal voor velen definitief tot het verleden behoren. “Mensen kunnen wel kiezen voor een bepaalde beroepssector of een specifieke job, maar de inhoud zal door de jaren heen sterk veranderen”, vindt Ghesquiere. “Dit impliceert dat een groot aanpassingsvermogen en de bereidheid tot continue bijscholing evidente voorwaarden zullen worden. Een schoolse of academische opleiding blijft een uitermate belangrijk toegangsticket, maar de specifieke beroepsvorming volgt nadien en zal nooit af zijn.”
De instapdrempels versoepelen
Door de krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers ook meer dan ooit genoodzaakt zijn om de instapdrempels te verlagen. “Méér en meer zien we dat opleidingsvereisten om in bepaalde beroepen te starten, afgezwakt worden”, zo stelt Ghesquiere vast. “Met andere woorden: voor de toekomstige werkgever wordt het evident om te investeren in gemotiveerde mensen die bereid zijn een specifieke beroepsopleiding te volgen. Dit biedt kansen om de eigen loopbaan te heroriënteren.”
Ook beschermende statuten en privileges zullen meer en meer verdwijnen. “In meerdere sectoren is het tekort aan instroom van werknemers deels te wijten aan beschermende statuten” zo vindt Maarten. “Zo is de vaste benoeming in het onderwijs op heden een rem op de instroom van nieuwe leraren. Zo ook is het tekort aan artsen en tandartsen mede te wijten aan de zelf gecreëerde strenge toegangsvoorwaarden. Door de evolutie op de arbeidsmarkt zal een dergelijke statuutbescherming onder druk komen te staan. De vaste benoeming afschaffen of de beperking op het aantal artsenstudenten afschaffen, vergt moed en een grondige mentaliteitswijziging. Echter, dit zal ongetwijfeld kansen bieden voor nieuwelingen.”
Werkgevers worden loopbaancoaches
“Bij aanwervingen spelen de juiste opleiding en ervaring van langsom minder een doorslaggevende rol”, zo ervaart Ghesquiere het ook nog. “Of je nu 20, 40 of 50 jaar bent, bij aanvang zal de werkgever fors dienen te investeren in je opleiding. Er wordt aldus vooral gekeken of er over voldoende potentieel is om bij te scholen en te groeien in de job. Bij de start is een om die reden een meting van het potentieel zeer nuttig (een “nul”-meting). Deze meting zal voor de meeste beroepen volgende aspecten omvatten: het intellectueel potentieel of het IQ, de persoonlijkheid en de sociale vaardigheden (= het EQ) en tot slot het aanpassingsvermogen of het AQ.”
Mits een voldoende score op deze 3 sleutelfactoren kan gestart worden met enerzijds een beroepsgericht opleidingsprogramma en anderzijds een teamgericht integratieprogramma. “Hierbij zal tussentijdse evaluatie en bijsturing een evidentie worden”, besluit Ghesquiere. “Met het oog op personeelsbehoud zal er ook meer en meer aandacht komen voor coaching, ondersteuning, functieverbreding en- aanpassing en loopbaanplanning. De nieuwe werkgever wordt dus een pedagoog in loopbaanbegeleiding.”
