“Het is geen geheim dat de arbeidsmarkt momenteel helemaal in brand staat”, zo begint Joël Stockmans zijn theorie. “Maand na maand worden de records van het aantal openstaande vacatures verbroken en brokkelt het aantal beschikbare arbeidskrachten verder af. De vijver om uit te vissen is volledig leeg. En het wordt nog erger, want de ‘war for talent’ is nog lang niet gestreden. De digitalisering zorgt bijvoorbeeld niet voor minder, maar voor méér jobs. Of de sector van de leisure & pleasure, zoals horeca en events: die boomt op dit moment als nooit tevoren en schreeuwt luidkeels om extra volk. Er komt dus helemaal geen kentering in de arbeidsproblematiek, en die ligt met de huidige HR-aanpak die de bedrijven hanteren, ook niet in het verschiet. Er worden hier en daar wat sloganeske ideetjes naar voor geschoven, zoals het activeren van langdurig zieken of de verlenging van de pensioenleeftijd, maar iedereen weet dat zo’n voorstellen niet realistisch, noch structureel zijn.”
“Bovendien zitten we in een totaal nieuwe situatie waarbij de (kandidaat-)werknemers de touwtjes volledig in handen hebben”, gaat Raf De Strooper verder. “Het zijn zij die vandaag bepalen voor wie, hoe lang, wanneer en aan welke voorwaarden ze gaan werken. Zeker de jongere generaties maken van de situatie gebruik om zich erg kieskeurig te tonen, en in functie van hun specifieke wensen te opteren voor de ene of de andere, of nog een andere werkgever.”
“Hip filmpje lost niks op”
“En wat we iedere dag vaststellen is dat onze bedrijven deze drastische verandering gewoon naast zich neerleggen”, vult Sarah Porco aan. “Zij blijven krampachtig vasthouden aan de oeroude, klassieke HR-recepten en tools van werving en selectie, om toch maar nieuwe mensen te kunnen binnenhalen. Een advertentie in de krant of een website, het screenen van de sollicitatiebrieven (als die al binnenkomen), schriftelijke en mondelinge proeven, een jurypresentatie, assessments, en noem maar op. Of ze dwepen met het modewoord ‘employer branding’ en denken dat ze met een hip filmpje of post op social media ineens een massa gegadigden gaan bereiken. Niet dus. Want ze vertrekken nog steeds vanuit de functie die zij zelf voor ogen hebben, mét de competenties die zij daarvoor nodig achten. Alle vakjes moeten worden afgevinkt… Maar zo werkt dat helemaal niet meer. Deze werkgevers miskennen volledig wie de scepter zwaait vandaag de dag. Ze zien niet in dat ellenlange procedures in diverse selectierondes de drempel voor de handvol geïnteresseerden enorm verhogen. Ze beseffen niet dat zij moeten tegemoetkomen aan de eisen qua work-life balans, flexibiliteit, extralegale voordelen en andere items op de wish-list van sollicitanten. En wat is het gevolg? De enkelingen die ze langs de voordeur binnenhalen, lopen in veelvoud langs de achterdeur opnieuw buiten. Dweilen met de kraan open. Want de huidige werknemers voelen zich miskend. Naar hen wordt niet geluisterd, ondanks de grote veranderingen die er sinds corona overal op de werkvloer zijn gebeurd. De talenten worden niet optimaal aangewend of zitten op de verkeerde stoel. En dat is nefast voor het retentiebeleid.”
“Employer Branding? Is vaak dweilen met de kraan open…”
Human Capital Canvas
Umani Agency heeft dan ook een radicaal andere aanpak voor ogen. “Wat bedrijfsleiders en hun HR-verantwoordelijken moeten doen, is inzien dat ze met hun vastgeroeste ideeën, die vandaag totaal niet meer werken, gegarandeerd het onderspit moeten delven in de war for talent”, stelt Stockmans. “Ze moeten zelfkritisch zijn, zich kwetsbaar opstellen en een volledige andere mindset durven aangaan. Een Human Capital Shift, zeg maar. Het HR-beleid moet strategisch worden herdacht in functie van het talent dat al aan boord is. En dat begint bij al hun werknemers tot in de details te leren kennen. Waar krijgen ze energie van? Waarom zouden ze ooit willen vertrekken? Is hun taakinvulling afgestemd op hun privésituatie? Waar liggen hun ambities? Welke van hun talenten blijven vandaag onderbenut? Enzovoort. Het is op basis van die analyse dat zowel de interne processen anders moeten georganiseerd worden, als op individueel niveau aan jobdesign en jobcrafting moet gedaan worden. Door elk talent te optimaliseren in functie van zijn persoonlijke behoeften en wensen, ook bij de instromers, heb je de ideale schakels in handen om rimpelloos de bedrijfsdoelstellingen te verwezenlijken. En daar draait het uiteindelijk toch om?”
Umani Agency heeft de aanpak die zij nastreven om op bedrijfsniveau de arbeidsmarktproblematiek te tackelen, in een allesomvattend model gegoten. “De Human Capital Canvas, zoals wij het noemen, is een schema waarin alle stappen staan om een strategisch, duurzaam en heel concreet actieplan tot uitvoering te brengen”, verduidelijkt Raf De Strooper. “Het is een leidraad voor alle bedrijfsleiders en HR-professionals die een grondige koerswijziging willen inzetten om een rol te kunnen spelen in de war for talent. Wij zijn ervan overtuigd dat hiermee de bakens kunnen verzet worden en de brand op de arbeidsmarkt -voor de believers althans- snel kan geblust zijn.”
Umani Agency heeft intussen van de begeleiding in de implementatie van hun model, de core business gemaakt. Als vrijdag de nieuwe kantoren boven de Audi-concessie van Groep Delorge in Hasselt officieel in gebruik worden genomen, zal dat alvast de boodschap zijn die ze aan hun klanten en andere stakeholders met plezier zullen meegeven.
