Het is, naast AI, Data en Blockchain, allicht een van dé grote trends uit de IT-wereld van vandaag: digitale ondernemingen die zelf mensen opleiden omdat ze niet voldoende ervaren consultants vinden. Het aantal bedrijven dat zelf een ‘Academy’ opricht, is ondertussen niet meer op twee handen te tellen. Deze evolutie plaatst deze bedrijven in een compleet nieuwe en bijzondere positie. Ze evolueren van puur economische onderneming naar een soort hybride bedrijf/opleidingsinstituut-model.
“De schaarste op de arbeidsmarkt is waarschijnlijk de grootste oorzaak van deze ontwikkelingen. Er zijn in ons land dan ook een paar duizend vacatures in de ICT die niet of nauwelijks ingevuld geraken. De kloof tussen vraag en aanbod zal volgens sectorfederatie Agoria bovendien nog tot minstens 2030 verder groeien. De ICT-sector zal tegen die tijd een kleine 10.000 extra profielen nodig hebben. Voor alle sectoren samen hebben we tegen 2030 meer dan 50.000 extra digitale experten nodig”, rekent Liesbeth Debruyn voor.
“Maar er spelen nog zaken. De IT-wereld evolueert zo snel en wordt zo gespecialiseerd dat het voor onderwijsinstellingen bijna onmogelijk is geworden om met alle nieuwe ontwikkelingen mee te zijn. Je vindt haast geen mensen meer die na hun opleiding volledig marktconform ‘klaar’ zijn. Ga als recruiter bijvoorbeeld maar eens op zoek naar een goede ‘e-Sports business analist’. Of naar een ‘expert in kwantumcomputing’. Of een ‘data lake-designer’. Studenten krijgen in onze hogescholen en universiteiten nog altijd een zeer gedegen basiskennis mee, maar om aan alle noden te voldoen, moeten ondernemingen de finetuning van hun medewerkers steeds vaker zelf voor hun rekening nemen.”
De schaarste dwingt bedrijven anders te rekruteren. Omdat het bijna onmogelijk is geworden om vacatures in te vullen met de exact gevraagde kennis, worden kandidaten weerhouden die niet helemaal aan de functiebeschrijving, opleiding of vereiste ervaring voldoen. En die moeten dus verder opgeleid worden binnen het bedrijf.
“Al deze inspanningen zijn absoluut relevant om mensen breder en langduriger inzetbaar te maken, maar men mag zulke opleidingen niet als eindpunt beschouwen, eerder als een startpunt. En daar wringt het schoentje soms nog. We zien vaak dat bedrijven wel een leercultuur installeren, maar tegelijk toch nog op zoek gaan naar ‘de ideale kandidaat’. En dat is eigenlijk niet logisch.”
“Bij Elmos krijgen we bijvoorbeeld nog heel regelmatig te maken met klanten die seniors verkiezen boven pas afgestudeerden en juniorprofielen. De motiveringen daarvoor zijn heel gelijklopend: IT-consultancy is een relatief dure aangelegenheid en dus vragen de klanten onmiddellijke inzetbaarheid met volledige expertise en ruime ervaring. Vaak wordt gevreesd dat een opleiding aan juniors weggegooid geld is, omdat ze toch zullen vertrekken om hun opgedane kennis elders in te zetten.”
In een digitale context hebben afgestudeerden immers net zo veel ervaring als iemand die al vijftien jaar geleden de schoolbanken vaarwel heeft gezegd. Het is net deze generatie die wendbaar is en die met digitale technologie is opgegroeid en die het internet, smartphones en digitale hulpmiddelen al van in de wieg heeft meegekregen.
“Uiteraard moet je geen projecten aanvatten met enkel juniors. Je moet je omringen met een mix aan juniors en mensen met senioriteit. En dat is ook wat Elmos doet. Wij laten schoolverlaters die bij ons een bijkomende opleiding hebben gekregen eerst meewerken in eigen projecten. Op die manier krijgen ze meteen een eerste werkervaring mee waarbij ze ondersteund worden door onze consultants met ervaring. Zo kunnen juniors met een aangevulde bagage aan kennis alsnog ingezet worden bij klanten.”
Jonge mensen komen vaak met een frisse attitude op de werkvloer, pakken problemen op andere en nieuwe manieren aan en brengen werkmethodieken mee waar ook het bedrijf zelf nog wat van kan leren. Ook qua maturiteit moeten ze vaak niet onderdoen. “Wij komen genoeg juniors tegen die inzake technische kennis verder staan dan mensen met decennia ervaring. Dat hoeft ook niet te verbazen: wat jongeren missen in project- of praktijkrealiteit, maken ze grotendeels goed doordat ze de meest frisse bagage hebben meegekregen. Bedrijfsleiders hechten trouwens nog altijd té veel belang aan ervaring. Of iemand al twee dan wel al vijf jaar werkt, maakt in se eigenlijk niet zo veel uit in vergelijking met competenties als doorzettingsvermogen, leergierigheid of werkhouding.”
“Het is in mijn ervaring bijna altijd beter om te kijken naar het groeipotentieel en de achtergrond van een bepaalde kandidaat – wat was zijn eindwerk? Welke stages heeft hij gedaan? Welke eigen projecten heeft hij opgezet? – dan naar het aantal jaren dat hij al op de teller heeft staan.”
