Zeker in tijden van ‘war for talent’ is het – ook voor een KMO – cruciaal om talentvolle medewerkers aan zich te binden. Mirabel Hoys, (out)sourcing manager bij Attentia beantwoordt vijf vragen over het behouden van talent.
1. Is focus op het behoud van talent (en dus op retentie) echt nodig?
Mirabel Hoys: “Ja, het is een absolute prioriteit en hier zijn veel redenen voor. Enerzijds is er de toenemende arbeidsmobiliteit. Medewerkers geven aan op zoek te gaan naar een nieuwe professionele uitdaging omwille van zaken zoals verloning, work-lifebalans, relatie met leidinggevende, erkenning en carrièremogelijkheden.
“Daarnaast hebben we ook te maken met andere kenmerken. In België werkt bijvoorbeeld één op de drie niet en is er een duidelijke vergrijzing merkbaar. Er is een behoorlijke kenniskloof tussen vraag en aanbod.”
2. Wat is belangrijk qua loonbeleid opdat medewerkers zouden blijven?
Hoys: “Een loonbeleid moet de businessobjectieven realiseren en medewerkers motiveren. Want geëngageerde medewerkers zijn gelukkiger, en gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten. Transparantie is hierbij een noodzaak. Soms helpt een functieclassificatie, waarbij je gewicht geeft aan elke functie in jouw organisatie, vooral als er weinig structuur is in de organisatie. Belangrijk is om de verloning te linken aan competenties, productiviteit, leervermogen en niet aan anciënniteit.”
“Niet alleen hoogte en transparantie zijn belangrijk maar zeker ook het gevoel van fairness. Ook al is er een duidelijk loonbeleid met goede en heldere communicatie, toch is het gevoel van eerlijkheid heel belangrijk voor de medewerkers. Iemand kan bijvoorbeeld denken dat jouw verloning ok is, maar zelf heb je daarentegen het gevoel dat je collega die minder werkt meer verdient. Dat leidt tot een daling in engagement. Een rechtvaardig en rechtlijnig beleid is dus noodzakelijk.”
3. Is het aangewezen om voor bepaalde profielen meer loon te betalen dan gemiddeld? Waar hangt dit van af?
Hoys: “Verlonen doe je op basis van competenties en toegevoegde waarde. Elementen als ervaring, competenties en evoluties bepalen de waarde van een functie. Kijk hierbij naar de huidige rol, de prestaties in het verleden en de huidige competenties. Maar ook of de medewerker past in de cultuur en de visie van de onderneming.”
“Verschil is dus vaak onvermijdelijk. Bepaalde rollen en sectoren betalen nog steeds meer. Er kunnen verschillen zijn per industrie. Regio speelt ook een rol. Ook individuele verschillen en uitzonderingen kunnen inzake loon, bijvoorbeeld op basis van historiek, maar ze moeten benoembaar zijn. Je moet als organisatie die verschillen kunnen uitleggen.”
4. Welke niet-financiële aspecten spelen een rol om talent aan jou te binden?
Hoys: “Dat zijn er heel wat. Een loonbeleid bestaat uit diverse componenten:
- Financiële elementen, als bruto verloning, bonus, cao 90, warranten, …
- Tastbare niet financiële voordelen, als een bedrijfswagen of laptop
- Niet financiële en minder tastbaar zoals ontwikkeling, training, …
- Werkomgeving, zoals mobiliteit en werkplek.”
“Vergeet niet dat net de minder tastbare elementen heel belangrijk zijn geworden. Zo is focus op ontwikkeling een heel belangrijke drijfveer. Medewerkers beseffen dat levenslang leren een noodzaak is voor de toekomst en ze verwachten dit van hun werkgevers. Ze willen zich tevens ook als persoon verder ontwikkelen via coaching.”
“Denk ook aan cultuur, maatschappelijk belang, en vooral talentontwikkeling. Speel met uw bedrijf dus zeker de niet-financiële elementen uit zoals:
- Bereikbaarheid
- Aangename werkplek
- Continu leren
- Incentives om te bewegen en gezond te eten
- Maaltijden
- Extra vakantiedagen
- Flexibele werkuren
- Thuiswerk
- CSR projecten
- …”
5. Kan je een actief retentiebeleid voeren om medewerkers aan je te binden?
Hoys: “Focus op retentie, met onder meer bovenstaande aandachtspunten, is belangrijk. Maar het is ook belangrijk om een overzicht up-to-date houden van welke competenties (zowel ‘harde’ als programmeertalen en ‘softe’ als sterk in communicatie) aanwezig zijn in de organisatie en waar dat is. Op die manier kan interne mobiliteit gestimuleerd worden. Zogenaamde meta-skills zoals levenslang leren, omgaan met verandering, kritisch zijn, autonoom kunnen werken en positief zijn worden heel belangrijk.”
