De arbeidsmarkt boomt. Tegelijkertijd vinden medewerkers steeds meer informatie terug over loonpakketten, waardoor ze werkgevers beter kunnen vergelijken. Ook voor een KMO wordt het er dus niet eenvoudiger op om getalenteerde werknemers aan te trekken en te houden. Toch zijn er twee essentiële elementen om u te onderscheiden in de huidige war for talent.
Maar eerst geven we toch dit even mee: een hoog loon leidt niet noodzakelijk tot een hoog engagement. Belangrijker dan een hoog loon is misschien wel een transparant loon.
Maar hoe doet u dat? “Via een zogenaamd reward statement geeft u uw medewerkers op een heldere manier een overzicht van al hun looncomponenten. Zowel van de financiële als van andere voordelen zoals zoals maaltijdcheques, vakantiedagen en groepsverzekering. Zo blijven medewerkers hun loonpakket naar waarde schatten”, aldus Geoffroy Rubens, Lead Consultant Strategic Reward bij Attentia.
Andere doorslaggevende aspecten zijn, volgens Geoffroy Rubens, de relatie met leidinggevenden en de manier waarop uw medewerkers kunnen evolueren, doorgroeien en ontplooien. We overlopen de twee grote hefbomen om talentvolle medewerkers aan te trekken en ze aan u te binden.
1. Het financiële plaatje
Uw medewerkers financieel motiveren is maatwerk. Niet iedereen heeft immers dezelfde behoeften. “Gelukkig zijn er heel wat opties, al begint het bij lonen aanbieden die marktconform én intern billijk verdeeld zijn”, oppert Rubens, die enkele mogelijkheden overloopt:
– Verloning op maat. Dit gebeurt dan in de vorm van een (mini-)cafetariaplan waarbij medewerkers een deel van hun loon mogen inruilen voor andere voordelen. Vooral bedrijven vanaf een honderdtal medewerkers maken hier gebruik van, al is er voor elk bedrijf een oplossing.
– CAO 90 loonbonus. Dit is een fiscaal interessante bonus voor een welomschreven groep medewerkers. “U bepaalt een aantal doelen waaraan al uw medewerkers kunnen bijdragen en als die gehaald worden keert u een collectieve bonus uit”, legt hij uit. Ook de winstpremie is zo’n collectieve bonus. Die hangt echter niet af van doelstellingen maar van de winst die uw bedrijf maakt.
– Om medewerkers individueel te belonen, zijn warrants een optie. “Daarnaast kan u als bedrijf een groepsverzekering en hospitalisatieverzekering aanbieden”, vult Rubens aan.
2. De niet-financiële factoren
Geld is niet alles. Daarnaast speelt ook het welzijn van uw medewerkers mee. “Daarbij wint vitaliteit of vitaal leiderschap aan belang, maar er zijn ook enkele kleinere ingrepen die een wereld van verschil kunnen maken”, benadrukt de consultant en hij overloopt er enkele.
– Hoe zit het met de gezondheid van uw medewerkers? Inzetten op meer beweging, een betere conditie biedt vele voordelen voor uw medewerkers, zowel privé als op werkvlak. Dankzij een fit check-up geeft u medewerkers de kans om een zicht te krijgen op hun fysieke conditie en maakt u hen bewust van het belang van een goede conditie. Ook posturale check-ups zijn, volgens Rubens, een optie. Die analyseren de houding en de wijze van bewegen van uw medewerkers en dragen dus bij aan hun gezondheid.
– Een goede work-life balans mogelijk maken. Dat kan bijvoorbeeld door het invoeren van flexibele werkuren of een duidelijk beleid rond telewerk uitwerken.
– Opleidingsmogelijkheden aanbieden. U hoeft daarbij niet enkel binnen competenties te zoeken die gelinkt zijn aan het huidige takenpakket van uw medewerkers. “U kunt hen ook opleidingen laten volgen met het oog op doorgroeimogelijkheden, met het oog op de toekomst”, klinkt het.
– Tenslotte is er nog iets als feedback. “Uw medewerkers betrekken door hen input te vragen en op de hoogte te houden van de successen van het bedrijf. Ook transparantie en betrokkenheid zorgen voor een hoger engagement”, zo besluit Rubens.
Benieuwd hoe u uw HR- en/of Well-being beleid kunt optimaliseren als kmo? Attentia adviseert u graag op maat.
